La qualità della relazione con le nostre persone

Nella seconda metà dell’anno è stata realizzata una survey d’opinione rivolta ai dipendenti, che per un’ampia parte ha riproposto item su cui era stato registrato il parere della comunità aziendale per la prima volta nel 2010.
La rilevazione è stata realizzata su piattaforma digitale, con l’obiettivo di acquisire il punto di vista delle persone di SEA in merito ad alcuni temi di grande importanza sul piano del benessere lavorativo come welfare, organizzazione del lavoro, identità e valori.
Il questionario è stato compilato da 595 dipendenti, pari al 21% della popolazione aziendale.

Il rapporto dei dipendenti con SEA
Le valutazioni offerte evidenziano nell’insieme un miglioramento nel rapporto tra azienda e dipendenti, un clima più positivo.
Tutti gli indicatori sono associati ad andamenti crescenti, con alcuni scostamenti significativi (orgoglio e appartenenza). La sostanziale stabilità degli altri indicatori esprime in ogni caso un contesto di clima più favorevole considerando le politiche di downsizing che il Gruppo SEA ha posto in essere negli ultimi cinque anni. Rispetto alla valutazione del 2010 migliora in particolare il senso di orgoglio per ciò che l’azienda è in grado di fare e il senso di appartenenza.

Stabili le dimensioni più interne dell’engagement, della motivazione personale (soddisfazione per il proprio lavoro), della cura e della vicinanza.
Va quindi evidenziato che il consolidamento del rapporto tra l’azienda e le sue persone beneficia in modo particolare del profilo reputazionale di SEA, ovvero del posizionamento esterno e di mercato che l’azienda ha conquistato nel tempo.
La rilettura dei dati rispetto al profilo socio-professionale consente di verificare come le funzioni apicali (dirigenti e quadri) da un lato, dall’altro i ruoli più operativi (operai) esprimono maggiore positività nel rapporto con l’azienda, mentre i turnisti (categoria a grande concentrazione di impiegati) lasciano trasparire mediamente una maggiore criticità.
Allo stesso modo sono le persone che vantano un’anzianità superiore ai 15 anni di servizio a esprimere maggior insofferenza e insoddisfazione. Tra i dipendenti di Linate e quelli di Malpensa non si osservano scostamenti di rilievo anche se a Malpensa emerge maggior disagio nelle dimensioni più “fiduciarie”.
Infine i più giovani si distinguono per un approccio complessivamente più favorevole, mentre le donne e i profili scolari più elevati per un atteggiamento tendenzialmente più critico.

Conciliazione famiglia-lavoro e indicatori di benessere lavorativo
Per i dipendenti coinvolti nell’indagine la conciliazione è un tema importante, su cui SEA si è già molto impegnata, anche se esistono ulteriori margini di miglioramento. Un’ampia maggioranza dei rispondenti (67%) riconosce l’impegno di SEA sul terreno della conciliazione che continua a rappresentare un item su cui è forte la domanda di investimento, pur nella consapevolezza dell’esistenza di vincoli oggettivi di carattere organizzativo non facilmente superabili.
Le donne, i dipendenti che hanno figli, gli operai, i turnisti appaiono più critici sulla concreta volontà dell’azienda di offrire soluzioni ai bisogni di conciliazione dei dipendenti.

Se la maggior parte della popolazione non trova che il proprio orario di lavoro crei problemi con la conciliazione famiglia-lavoro (57%), una percentuale comunque non trascurabile, il 36% degli intervistati, ritiene che quello dell’orario sia un problema rilevante nel rapporto con l’azienda.    

Tra le categorie maggiormente rappresentate notiamo i turnisti, le donne e la popolazione di età compresa tra i 35 e i 44 anni con carichi famigliari e uno o due figli.
La maggioranza dei dipendenti (66%) ritiene l’orario un fattore organizzativo soggetto a possibile miglioramento: tra i più convinti della possibilità di migliorarlo troviamo operai e turnisti.
La valutazione di una serie di modalità relative ai processi di lavoro interni a SEA offre un quadro complessivamente soddisfacente. Il lavoro di gruppo appare come una prassi positiva e consolidata per un’ampia maggioranza dei rispondenti (59%). Simili - e pari a circa la metà dei dipendenti coinvolti - le percentuali di gradimento associate agli orari delle riunioni, alle modalità e strumenti di programmazione del lavoro, al tasso di intercambiabilità delle persone.
Alcune criticità si osservano unicamente in tema di pianificazione del lavoro: su questo terreno la percentuale media di soddisfazione è pari al 51%.
Si distinguono quadri e dirigenti con percentuali superiori alla media (71%). Tra i meno soddisfatti invece gli operai, le cui valutazioni si invertono rispetto alla generalità del campione (41% di soddisfatti verso il 43% di critici).           

Secondo i rispondenti il miglioramento dei processi di lavoro richiede, da un lato, il consolidamento del rapporto fiduciario tra SEA e le sue persone, dall’altro un approccio maggiormente improntato alla condivisione di programmazione, priorità e gestione delle attività. In entrambi i casi la maggioranza dei rispondenti (rispettivamente il 54% e il 52%) mette in evidenza la necessità di consolidare il patto tra azienda e dipendenti, patto che si nutre da un lato del senso di responsabilità che deve caratterizzare l’agire delle persone, dall’altro dei processi di delega fondati sulla fiducia di SEA verso le proprie persone. Il tema della fiducia e delle responsabilità è particolarmente caro alle persone con maggiore anzianità e ai dipendenti di Malpensa, più che a quelli di Linate.
Sul tema dei congedi parentali emerge che due rispondenti su dieci hanno fatto ricorso a questo istituto negli ultimi 5 anni.

Tra i maggiori utilizzatori, i dipendenti e le famiglie con tre figli. Al rientro dal congedo una larga maggioranza non ha riscontrato difficoltà (74%); tra quanti hanno manifestato criticità, si rilevano percentuali superiori alla media tra i dirigenti.    

La condivisione di documenti, regole e programmazione è invece un’opzione indicata maggiormente dai dirigenti e dai quadri.
Si rifà alle esigenze di conciliazione un segmento minoritario (30%), pratico e pragmatico, tra cui emergono i dipendenti con più di tre figli. Infine il 9% dei rispondenti indica la possibilità ai dipendenti di lavorare per un certo numero di giornate all’anno nell’altra sede, se più vicina al proprio domicilio.

Assenteismo
A conferma della qualità delle relazioni con le nostre persone, va evidenziato come i tassi di assenteismo siano stabilmente ancorati su valori contenuti. Su Linate l’andamento del 2016 risulta in linea con l’anno precedente, mentre su Malpensa si registra una leggera diminuzione (da 3,78 del 2015 a 3,74 del 2016).
Una lettura del fenomeno in base al genere rivela una crescita del tasso di assenteismo solo per la popolazione maschile (Linate da 3,45 del 2015 a 3,71 del 2016; Malpensa da 3,41 del 2015 a 3,59 del 2016). Per la popolazione femminile il tasso risulta in decremento (Linate da 4,55 del 2015 a 4,00 del 2016; Malpensa da 4,86 del 2015 a 4,15 del 2016).

Tasso di assenteismo per genere e sede